组织压力或个人冲突都不是孤立存在的。工作无保障，对一个心理上感到不安全(或是经济条件差)的人来说，它所构成的威胁要远比一个具有自信心(或是经济上富裕)的人更为严重。

度成就激励同在组织行为中所研究的任何其他现象相类似，也有某些机能失调的后果。麦克勒兰对高成就者作了如下评论。

    有些心理学家认为，因为我在成就上需要做了这样多的工作，我会喜欢有强烈成就需要的那种人。我不是这样，我觉得他们是令人厌烦的。他们不具备艺术家那种的敏感。他们是企业家—一种被推动的人，总想改善他们自己，寻找走向办公室的捷径，或用较快方法阅读他们的信件……

    麦克勒兰关于成就激励的重要贡献是它，具有有益的社会性影响。人可以学会为了他自已和社会的利益而变成更有成就志向的人。麦克勒兰想信，可以教育人“去思考、交谈和领悟，象具有高度成就需要的人那样去领悟。”其他人证实了麦克勒兰的信念。例如，杜伦德进行了在黑人商人中加强企业家活动的十八个月训练计划的研究。一个群体既接受成就激励训练、也接受管理发展训练，要比只受一项管理发展训练的群体或一个受控制的群体显然更为活跃(在工作的时间、新的投入、雇佣的雇员这些方面)。正如其他成就激励的研究那样，似乎“内部”感知可能是增强活动的更重要的条件。

企业培训所面对的是人，传授的是无法直接评估的软性知识，而且不会像硬性知识那样只用进行记录或者答卷就能够进行准确的衡量，培训的效果可能会受到的影响因素是很多的，诸如培训实施人的水平，学员的接受度，培训的最佳时段的选择，以及培训的内容是长效性的还是短期实战型的，变现的周期能够多长?

　　实际上兰州企业培训本身就是一个需要长期抓的事情，如果指望一次性数千元的培训投资能够直接变回来几万元的回报，恐怕怀有这样想法的人是会失望的，因为过去有种说法就是十年树木，百年树人，可见人性的提升，素质的进步，需要多么大的熏染的力量。

　　这就要求对兰州企业培训能够有一种长远的眼光，把它当做一种企业的常态来抓，并且不能从一时一地的利益得失来衡量，而真正长期这么做的企业，最终得到的回报如掘泉涌水一般是源源不断超过投入很多的。